طراحی وب سایت مشاورین املاک بهبود

حسین رضازاده[1]، سعید رضازاده[2]

چکیده

امروزه نیـروی انسانی به عنوان یـک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می‌باشد. در ایـن بیـن کارآفریـنان بطور خاص دارای نقشی مؤثرتر در فرآیـند توسعه اقتصادی می‌باشند. کارآفریـن (درون) سازمانی، فردی است که در محیـط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیـت، یـک فکر یـا رؤیـا را به اقدامی سودآور تبدیـل می‌کند.‌یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه کارآفرینی سازمانی منابع انسانی و در نتیجه فرآیند توسعه سازمان دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. نظام پیشنهادات ، از جمله مهمترین دستاوردهای وجود نگرش مدیریت مشارکتی در سازمان است| که عملاً از تمرکز شدید سامانه مدیریت می کاهد و استعدادها و نظریات کارکنان را موجه می داند.

از آنجائیکه منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.

کلمات کلیدی:  کارآفرینی سازمانی، منابع انسانی، خلاقیت، نوآوری، مشارکت، سیستم پیشنهادات

مقدمه

امروزه نیـروی انسانی به عنوان یـک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می‌باشد. در ایـن بیـن کارآفریـنان بطور خاص دارای نقشی مؤثرتر در فرآیـند توسعه اقتصادی می‌باشند. تحقیـقات نشان داده که بیـن رشد اقتصادی و تعداد کارآفریـنان در یـک کشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیـرا کشوری که دارای تعداد زیـادی کارآفریـن باشد از محرک‌های تجاری و اقتصادی قویـتری برخوردار است (وارث، 1378).

   سازمانها به منظور بقا و پیشرفت، نیازمند تمرکز اساسی روی منابع انسانی اند. رشد و ارتقاء قابلیت های نیروی انسانی، عامل اصلی در ایجاد مزیت رقابتی و پویایی در فضای رقابتی امروز است. یکی از توانایی های اساسی نیروی انسانی که شرکت ها، رشد و پرورش آن را هدف گرفته اند، تفکر خلاق و توان ایده سازی و کارآفرینی کارکنان در تمامی سطوح است. بررسی ها نشان می دهد که از میان 500 شرکت برتر جهان، اکثریت قریب به اتفاق آنان، و از میان 100 شرکت برتر در این فهرست، تمامی آنان دوره های آموزشی تفکر خلاق را مستمرا در سازمان خود به اجرا درمی آورند. (اروندی،1382)

امروزه سازمان‌ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت‌گرا، و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و بطور فردی یا گروهی فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. (صمدآقایی، 1378)

کارآفریـن (درون) سازمانی، فردی است که در محیـط سازمانی با تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیـت، یـک فکر یـا رؤیـا را به اقدامی سودآور تبدیـل می‌کند. (صمدآقایی، 1378)

کارآفریـنی و ضرورت آن در سازمان

بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر ، کارآفرین را مهم ترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوری ها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سود دهی برساند.

از اوایـل دهه 1980 با اهمیـت یـافتن کارآفریـنی و تأکیـد شرکت‌ها برنوآوری برای بقاء و رقابت با کارآفریـنانی که بیـش از پیـش در صحنه بازار ظاهر می‌شدند، موجب هدایـت فعالیـت‌های کارآفریـنانه به درون شرکت‌ها  شدند. همراه با رسوخ فرآیـندهای اداری و دیـوان سالاری در فرهنگ شرکت‌ها، در دهه‌های 1960 و 1970، کارآفریـنی در سازمان‌های بزرگ بطور فزایـنده‌ای مورد توجه مدیـران ارشد شرکت‌ها قرار گرفت تا آنها نیـز بتوانند به فرآیـند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدیـد خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پیـشرفت ناگهانی صنایـع در عرصه رقابت‌های جهانی اهمیـت تفکر و فرآیـندهای کارآفریـنانه در شرکت‌های بزرگ، بیـش از گذشته مورد تأکیـد قرار گرفت و محققیـن کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفریـنی در ساختار اداری شرکت‌های بزرگ معطوف نمودند.

البته لازم به توضیـح است که فعالیـت‌های مخاطره‌آمیـز در کارآفریـنی مستقل و فردی به معنای «سازماندهی یـک سازمان جدیـد» یـا تأسیـس یـک شرکت بوده، و فعالیـت مخاطره‌آمیـز در مفهوم کارآفریـنی شرکتی به معنای «توسعه فعالیـتی جدیـد در چارچوب شرکت» می‌باشد (صمدآقایی، 1378)

کارآفریـنی سازمانی مستلزم توجه خاصی از جانب مدیـران است، زیـرا ایـن کار بصورت فطری بگونه‌ای است که کارها بایـد خارج از چارچوب و روال عادی سازمان انجام شود. از ایـن رو، برای حمایـت و پشتیـبانی از کارآفریـنی‌های سازمانی بایـد به نکات زیـر توجه شود :

1-  برای فرآیـندهای کارآفریـنی سازمانی هدف‌ها روشن و مشخص باشند.

2-  بیـن مدیـران و کارآفریـنان یک سیـستم مبادله اطلاعات وجود داشته باشد.

3-  برمسئولیـت‌پذیـری و حسابدهی افراد تأکیـد شود.

4-  برای تلاش‌های خلاق پاداش‌های مناسبی در نظر گرفته شود  (استونر و دیگران 1379).

آموزش و پرورش کارآفرینی در سازمان

در گذشته افسانه‌ای رایج بود مبنی بر این که کارآفرینان دارای ویژگی‌های ذاتی هستند و این ویژگی‌ها همراه با آنان متولد می‌شود این ویژگی‌ها شامل : ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل به استفاده از ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است. بنابراین مفروضه اساسی، افسانه این بود که کارآفرینان از طریق آموزش پرورش نمی‌یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان یک رشته علمی همانند تمامی رشته‌های دیگر، دارای مدل‌ها، فرآیندها و قضایایی[3] است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود.

 با توجه به تحولات گسترده‌ای که جهان در طی 30 سال اخیر شاهد آن بوده و عدم قطعیت و ناپایداری بیشتری که از پیامدهای این تحولات محسوب می‌گردد، مخاطره‌پذیری، فرصت‌جویی و رشد به عنوان الزامات اصلی افراد، سازمان‌ها و جوامع برای موفقیت در دوران کنونی اهمیت یافته‌اند. عمل به این الزامات تنها با بسط و تقویت کارکردها، ویژگی‌ها و رفتارهای کارآفرینانه در فرد، سازمان و جامعه امکان‌پذیر است و بنابراین آموزش کارآفرینی مورد توجه قرار گرفته است (موسوی بازرگانی، 1378).

بطور کلی در آموزش کارآفرینی اهداف متعددی مورد نظر است که برخی از این اهداف عبارتند از :

·        کسب دانش مربوط به کارآفرینی؛

·        کسب مهارت در استفاده از فنون تحلیل فرصت‌های اقتصادی و ترکیب برنامه‌های عملیاتی؛

·        شناسایی و تحریک استعدادها و مهارت‌های کارآفرینانه؛

·        القای مخاطره‌پذیری با استفاده از فنون تحلیلی؛

·        ایجاد همدلی و حمایت برای جنبه‌های منحصر بفرد کارآفرینی؛

·        تجدید نگرش‌ها در جهت پذیرش تغییر .( احمد پور و مقیمی ، 1380 بنقل از سکستون و کارازاد، 1992، ص 31)

همانطور که تولد و مرگ شرکت‌ها به بینش و بصیرت و توانایی‌های مؤسسین (کارآفرینان مستقل) بستگی دارد، رشد شرکت‌ها نیز به عواملی همچون محیطی که سازمان‌ها در آن قرار دارند و همچنین توانایی و خلاقیت نیروی انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه‌ریزان و تصمیم‌گیرندگان شرکت، کارآفرین باشند و فرصت‌های اقتصادی را بهتر درک نمایند، در این صورت می‌توانند از منابع موجود استفاده بیشتری برای نوآوری نموده و نتیجتاً سریع‌تر رشد کنند. بنابراین باید ویژگی‌های کارآفرینی را در تصمیم‌گیرندگان شرکت‌ها پرورش داد این فرآیند، «توسعه کارآفرینی درون سازمانی» نامیده می‌شود طی این فرآیند استعدادهای خلاق افراد در سازمان بصورت بهتری در جهت نوآوری بکار گرفته می‌شوند، و در نهایت محیطی کار آفرینانه در سازمان حاکم می‌گردد.

شیوه مدیریتی و سبک رهبری اتخاذ شده می‌تواند در هر چه بارور کردن افکار و اندیشه‌های نو و خلاقانه کارکنان، و بطور کلی ایجاد و تقویت فضای کارآفرینانه و تزریق روحیه پیشگامی نقش بسزایی ایفا کرده و یا موجب نابودی و یا کمرنگ شدن این روحیه ‌گردد. بدیهی است هر چه کارکنان در سازمان، در انجام شغل و وظیفه سازمانی خود منعطف‌تر بوده و آزادی عمل بیشتری داشته باشند، چنان که جسارت اندیشه و عمل نمودن (کمی برخلاف استانداردهای معمول و مکتوب) را پیدا نمایند تا واجد ذهنی خلاق و روحیه‌ای فرصت‌گرا گردند و از طرفی اگر چنانچه این ریسک‌پذیری و مخاطره‌پذیری آنان در صورت شکست، از سوی مسئولان سازمان بعنوان تجربه و درسی برای مسیر آتی تلقی شود، ما با سازمانی کارآفرین مواجه خواهیم بود.

همکاری گروهی از مؤلفه‌های بنیادین استقرار یک سازمان کارآفرین است. «در سازمان‌های کارآفرین، کارگروهی مقدس‌ترین جنبه مدیریت شناخته می‌شود و بالاترین توهین به افراد این است که به کسی بگویند «تو کار گروهی بلد نیستی» فعالیت‌های دسته‌جمعی نقاط ضعف موجود در جریان کار را آشکارتر می‌سازد و نسبت به رفع آنها از مشورت وکمک سایر همکاران می‌توان بهره جست. (صمدآقایی، 1378)                           

توسعه منابع انسانی با رویکرد مشارکت و نوآوری

شماری از دانشمندان مدیریت، بر اهمیت منابع انسانی در جامعه و اقتصاد فراصنعتی متکی بر دانش و اطلاعات تأکید ویژه نهاده اند. آگاهی از نقش راهبردی منابع انسانی بر نوشته های مدیریت در جوامع و سازمانهایی که به دوران فرا صنعتی گام نهاده اند، نفوذ کرده است. بر این پایه مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود که به نام کارگزینی خوانده می شد به حالتی راهبردی دگرگونه شده و به نام نظام مدیریت منابع انسانی درآمده است.

بر پایه چنین دیدگاه تازه ای است که فلسفه مدیریت شرکت «ماتسوشیتا» در زمینه پرورش منابع انسانی درخششی تازه می یابد: انسان سازی بر فرآورده ها پیشی دارد،کارهای جاری روزانه شرکت بر پایه خرد گروهی همه کارکنان هدایت می شود، شرکت یک مرکز یادگیری برای همه عمر است که از راه آن کارکنان می توانند به شکوفا شدن هستی انسانی خود دست یابند.

مشارکت در مفهوم یاری دادن به پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دو سویی از هم جدا ولی به هم پیوسته روان گردد.یکی در کارگردانی کارهاودیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.

آشکار است که با بالا رفتن تراز آگاهی و آموزش و پرورش افراد در خواست آنان برای مشارکت فزونی می گیرد. در چنین وضعی تنها از راه بسیج همه تواناییها می توان به برتر کردن کیفیت زندگی کاری در سازمانها و بالا بردن خشنودی زیستن در جامعه یاری مؤثر داد. درخواست برای مشارکت در حقیقت تلاش شورانگیزی برای پذیرش مسئولیت به شمار می آید. هرگاه در سازمانی یا در جامعه ای مردم دل به سوی پذیرش مسئولیت داشتند آنگاه می توان امید داشت که انگیزه های فرا مرتبه به کار افتاده و راه برای کامیابیهای بزرگ انسان هموار گردیده است.

مدیریت مشارکتی زمینه ساز توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی

از جمله مهمترین روشهای توسعة کارآفرینی در سازمانها ، تکنیک های مختلف مدیریت مشارکتی مانند سیستم پیشنهادات و دوایر کنترل کیفیت و … می باشد. موفقیت نظامهای مشارکت ، در گرو تدابیر یا پیش نیازهایی است که قبل از اجرا و پیاده سازی آن و در کنار اجرای خود سیستم باید به آن توجه شود . واقعیت اینست که تشویق و ترغیب کارکنان به مشارکت فعال در محیط کار ، هرگز  یک ابزار ساده و سریع برای ارتقای بهره وری و توسعه مهارت های کارآفرینی کارکنان نبوده است . اگر مدیران یک موسسه برای بهبود یک موسسه به بهبود سریع و کوتاه مدت فکر می کنند ، باید جویای روشها باشند نه نظامهای مختلف مشارکت کارکنان. ( حاج موسی ، 1375)

وظیفة مدیران به عنوان تسهیل کنندگان امور آنست که در فرایند شکوفا سازی قابلیتها و خلاقیتهای منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اصلی موجود در هر سازمان نقش خود را به خوبی ایفا نموده و از اتلاف و هرز رفتن آن جلوگیری کنند.

براین اساس شیوه مدیریت مشارکتی Participative Management ) ( در مقایسه با سایر شیوه ها اثربخشی بیشتر و کارایی بالاتری در جهت نیل به اهداف بهبود بهره وری خواهد داشت. (سلطان محمدی ، 1375)

با توجه به اینکه مشارکت یک فرآیند است | مدیریت مشارکت جو کلیه کارکنان را در اداره امور سهیم می کند و از نیرو و استعداد های بالقوه آنان در جهت تحقق اهداف سازمان بهره می گیرد . لذا هرگاه تمام عوامل انسانی به بروز همه استعدادهای خود تشویق شوند | خلاقیت و پویائی و در نتیجه مشارکت فعال آنان در اداره امور سازمان افزایش می یابد و به دنبال این تحولات | سازمان نیز متحول شده و در رویارویی با تغییرات و نیازهای محیطی موفق خواهد شد .

        مدیریت مشارکتی یکی از کارکردهای نسبتاً جدید است که دست اندرکاران آن  می کوشند با تکیه بر اهمیت سرمایه انسانی | راهکارهایی را برای حضور موثر و فعال تمام کارکنان در سازمان بیابند .نظام پیشنهادات (Suggestions System)| یکی ازمفیدترین راهکارهای مدیریت مشارکتی است که براساس آن کلیه کارکنان از عالی ترین تا پایین ترین رده سازمانی | به ارائه پیشنهادها | نظریات و ابتکارهای خود برا ی رفع مشکلات و نارسایی های موجود در روند فعالیت های سازمان می پردازند.

سازمانهای کارآفرین برای سازگاری با محیط نیازمند تغییر، انعطاف، و نوآوری هستند که بالطبع با ثبات و کنترل از طریق مقررات و دستورالعملهای رسمی مغایر است و اصولا با القای حس غرور و مالکیت به کارکنان و ایجاد واحدهای خودگردان و مستقل سعی می کنند جو و بستر مساعدتری برای نوآوری و ریسک پذیری افراد بوجود آورند. بنابراین نظام مشارکت جویانه مناسب ترین فضا برای توسعه خلاقیت ، نوآوری و کارآفرینی در سازمانها می باشد.

چنانچه مشارکت را زمینه ساز توسعه پایدار بدانیم ، کارآفرینی ، نظریات و الگوهای آن برای فراهم نمودن عوامل و انگیزه های مشارکت میتواند مهم و اساسی به شمار آید. (صدقیانی ، 1380)

برای اینکه افراد در سازمان به تفکر خلاق بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن امکان بروز نظریات و اندیشه ها داده شود، یکی از شیو های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همینطور کارآفرینی و حتی رشد اجتماعی ، مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردار هستند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیازات بهره ای ندارند.

یک بررسی دقیق و رسمی که در سطح 453 شرکت طراز اول ژاپن در سال 1980 صورت گرفته است نشان می دهد که 5/23 میلیون پیشنهاد از کارکنان این کارخانه ها دریافت شده که حدود دو سوم آنها قابل اجرا ، مفید و سازنده بوده است این در نتیجه همان نظام مدیریت مشارکت بوده است.(حقایق، 1380)

توسعه فرهنگ مشارکت جویانه اجازه می‌دهد کارآفرینی علیرغم وجود همه محدودیت‌ها در سازمان رشد کند. صاحبنظران معتقدند فرهنگ مشارکت جویانه نتایج مثبتی را برای کارآفرینان سازمانی در پی دارد که برخی از آنها عبارتند از :

- به کارآفرینان سازمانی اجازه داده می شود که در زمینه‌های دلخواه خویش فعالیت کنند.

- به آنها اجازه داده می شود که درکل مدت یک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به کل مجموعه پروژه می‌دهد.

- وجود منابع مازاد بر فعالیت‌های عادی سازمان جهت انجام فعالیت‌های کارآفرینانه

- فرهنگ تحمل شکست،  خطر و اشتباه . بسیاری از فعالیت‌های کارآفرینانه ممکن است شکست بخورند و بسیاری از آنها تنها بطور جزئی موفقیت‌آمیز خواهند بود. سازمان باید بداند که اینها، امری طبیعی است و در هر سازمانی ممکن است اتفاق بیفتد.

- همکاری‌ها و تعاملات همه‌جانبه بین واحدهای سازمانی. شرکت‌ باید بعنوان خانواده‌ای از تیم‌ها دیده شود که هدف مشترکی دارند.

استفاده از تیم‌هایی که افراد از تخصص‌ها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت‌ها ودیدگاههای مختلف اعضای تیم.

بنابراین کارآفرینی سازمانی رابطه نزدیکی با مدیریت مشارکتی دارد. مدیریت مشارکتی با توسعه بسترهای لازم برای رشد منابع انسانی  باعث پرورش کارآفرینان در سازمان می گردد که آنها نیز با استفاده از کانالهای مختلف و بویژه از کانال نظام پیشنهادات به خلق محصولات، خدمات، فرایندها و روشهای جدید انجام امور می پردازند.

هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمان‌ها لزوماً یک فرآیند پایین به بالا است. کارآفرینی سازمانی تنها وقتی بوقوع می‌پیوندد که سطوح پایین‌تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می‌شود و آنها تشویق می‌شوند، کارآفرینی سازمانی امکان بقاء خواهد یافت. بنابراین تعهد به کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بالا به پایین است. تشویق به کارآفرینی می‌تواند از هر جا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین‌تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می‌شود. تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است که مدیر عامل به مزایای کارآفرینی سازمانی اعتقاد کامل دارد.( هر چند در کشور ما اکثر مدیران عامل اینگونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهمترین دشمن کارآفرینی سازمانی می‌شوند.)

با توجه به اینکه تکنیک نظام پیشنهادات عمدتاً یک فرایند پایین به بالاست، در تسهیل روندکارآفرینی سازمانی از مهمترین ابزارها به شمار می آید.

همچنین طراحی یک سیستم پاداش برای کارآفرینان سازمانی نیازمند این است که مدیران عالی هم از نیاز کارآفرینان سازمانی آگاه باشند و هم از نیاز کارمندان عادی. این پاداش هم باید پولی باشد و هم غیرپولی. اما جنبه‌های غیرپولی مهم‌تر است. پاداش‌های غیرپولی برای کارآفرینان سازمان می‌تواند عبارت باشد از : به رسمیت شناختن عملکرد او، تأثیر آن بر میزان پاداش، تهیه بودجه‌های احتیاطی، ایجاد گروههای حمایتی یا ایجاد سیستم‌های دوگانه ارتقاء بر پایه عملکرد در توسعه پروژه‌های نوآورانه.

نتیجه‌گیری

با توجه به مفاهیم و مطالبی که با عناوین مختلف در طول این مقاله ارائه شد، خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها در عصر حاضر بوده، که این امر محصول فکر و تلاش انسانهایی توسعه یافته و متعهد است. همین امر گویای اهمیت فزاینده سرمایه های انسانی برای سازمانها و جوامع مختلف می باشد. بمنظور استفاده از این نیروی عظیم فکری، مدیران عالی سازمان می بایست این اصل بدیهی را بپذیرند که منابع انسانی مهمترین سرمایه سازمان بوده و در صورت کم توجهی و عدم استفاده از توانایی های بالقوه آنها، راه به جایی نخواهند برد.

پس از درک اهمیت منابع انسانی، سبک مدیریتی و نیز سیاستها و تصمیمات سازمانی می بایست با توجه به این اصل و در جهت حمایت و حراست ازاین سرمایه بی بدیل باشد. تکنیکهای مختلف مدیریت مشارکتی و از جمله نظام پیشنهادات از مهمترین شرایطی است که باعث پرورش نیروی فکر و علاقه مندی کارکنان گشته و سازمان را از خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی آنان بهره مند می سازد و در نتیجه  باعث پویایی و افزایش توان رقابتی سازمان در دنیای پیچیده و شدیداٌ متحول فعلی خواهد شد.

در عصر امروز سازمان هایی می توانند توسعه یافته و در راستای بهبود جامعه خود هماهنگ با سایر سازمانها مفید واقع شوند که از اعضایی توانمند و دانش مدار برخوردار بوده و سازمانی یادگیرنده باشند و بتوانند مطابق با الزامات دانش و تکنولوژی روز انجام وظیفه نمایند. بنابراین اگر جامعه ای و متعاقب آن سازمانی بخواهد توسعه پیدا کننند باید در درجه اول تمام اعضا و در صورت وجود اولویت، افراد کلیدی و توانمند آنها آموزش داده شده و تربیت شوند تا بتوانند از آموخته های خود در فعالیتهای سازمان استفاده نموده و با تبدیل سازمان خود به سازمانی موفق و یادگیرنده، یاریگر توسعه جامعه نیز باشد.

بر این اساس هر سیستـم سازمانی پویایی که به فکر بالندگی خود و جامعه پیرامون خود می باشد، ابتدا باید از طریق شیوه های مختلف آموزشی ( نظری ، عملی ، کوتاه مدت ، بلند مدت و ….) مهارتهای کارآفرینی را به افراد شایسته و با صلاحیت خود آموزش دهد، سپس از طریق فراهم نمودن شرایط و فضای مساعد برای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی، (مدیریت مشارکتی)، افراد آموزش دیده خود را پرورش دهد. بطوریکه از نتیجه آموزش و پرورش کارآفرینی ، افرادی تربیت شوند که کارآفرین سازمانی باشند.

لازم به ذکر است کارآفرینی سازمانی رابطه نزدیکی با مدیریت مشارکتی دارد. مدیریت مشارکتی با توسعه بسترهای لازم برای رشد منابع انسانی  باعث پرورش کارآفرینان در سازمان می گردد که آنها نیز با استفاده از کانالهای مختلف و بویژه از کانال نظام پیشنهادات به خلق محصولات، خدمات، فرایندها و روشهای جدید انجام امور می پردازند.

همچنین سازمان باید عوامل زمینه سازی مانند حمایت مدیریت ، تفکر استراتژیک کارآفرینی ، ساختار مناسب کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینی را در سازمان بوجود آورده و همچنین بسترهایی مناسب مانند سبک رهبری مناسب ، کارتیمی، تصمیم گیری درست، سیستم پاداش و تنبیه مناسب،  بهره گیری از تکنولوژیهای اطلاعاتی مناسب ، بهاددادن به آموزش و یادگیری و کارآفرینی….. را در سازمان فراهم نماید تا کارآفرینان سازمانی ، دست به کارآفرینی سازمانی زده و از طریق تخریب خلاق باورها و روشهای موجود از دل فرایندهای و محصولات کهنه ، روشها ، فرایندها، محصولات و خدمات جدیدی بوجود آورند که زمینه ساز توسعه سازمان و جامعه باشد.

بنابراین یکی از مهمترین نتایج مشارکت، افزایش نوآوری و ابتکار در بین کارکنان است. امروزه خلاقیت و نوآوری بعنوان رمز بقای سازمانها در دنیای شدیدآ متغیر کنونی محسوب می شود. در مورد سازمانهای انتفاعی و خصوصی ، عدم وجود نوآوری در زمینه های تکنولوژیک ، مدیریتی و اجرایی می تواند باعث حذف یک شرکت از بازار رقابتی شود و در مورد سازمانهای عمومی و دولتی ، فقدان این ابتکارات به اضمحلال تدریجی سازمان و از دست دادن نیروهای کیفی منجر می شود. همین که افرادی به دنبال راههای جدید انجام هرکار باشند خود بخود یک زمینه عمومی برای بروز خلاقیت ها فراهم می شود و این مقدمه ای برایجاد یک سازمان زنده و پویا می باشد.

نظام پیشنهادات نظامی است که سازو کار مناسبی را برا ی مشارکت فکری کلیه اعضاء سازمان فراهم می آورد.نظام پیشنهادها نوعی فراخوان عمومی سازمانی برای اندیشیدن کلیه کارکنان سازمان دربارة مسائل مختلف و ارائه نظرات و پیشنهادات و راهکارها می باشد. نظام پیشنهادات در واقع نوعی رود برای جریان اندیشه های خلاق و کارآفرینانه در داخل سازمان برقرار می کند واز کلیه اندیشه ها و ایده های نو در جهت ارتقاء کیفیت و بهره وری و ارائه محصولات، خدمات، فرایندها و رو شهای جدید و بهتر انجام امور   استفاده می نماید.

منابع و مآخذ :

                    1.                    احمدپور داریانی، محمود، کارآفرینی، انتشارات شرکت پردیس، چاپ سوم، تابستان 1380، ص 134.

                    2.                    احمدپورداریانی، محمود و مقیمی، محمد، نقش آموزش کارآفرینی در بهبود دانش صاحبان کسب و کار کوچک، مجله تدبیر شماره 113، تیرماه 1380.

                    3.                    اروندی، سعید، نظام توسعه خلاقیت، گام اساسی در توسعه پایدار منابع انسانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران، آبان 1382

                    4.                    استونر، جیزمای. اف، فری من، آر. ادوارد، گیلبرت، دانیل آر، مدیریت، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، تهران، 1379

                    5.                    اولیاء، محمدصالح و محمد امین، آشنایی با نظام پیشنهادها، انتشارات کارآفرینان بصیر، تهران، 1379.

                    6.                    حاج موسی، مرتضی ، پیش نیازهای اجرای موفقیت آمیز نظام مشارکت کارکنان ، مجموعة مقالات سمینار بررسی شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، تهران ، 7و8 آذرماه 1375.

                    7.                    حقایق ، سیروس ، کارآفرینی در سازمان دولتی و غیردولتی ، مجموعه مقالات اولین کنگره کارافرینی در بخش بهداشت و درمان ، تهران ، 1380.

                    8.                    سلطان محمدی ، حفظ ا… ، بررسی شیوه ای خاص در مدیریت و نقش آن در ارتقای بهره وری ، مجموعة مقالات سمینار بررسی شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، تهران ، 7و8 آذرماه 1375.

                    9.                    صدقیانی، ابراهیم، نقش کارآفرینی در توسعه بخش بهداشت و درمان، مجموعه مقالات اولین کنگره کارافرینی در بخش بهداشت و درمان ، تهران ، 1380.

                  10.                 صمد آقایی، جلیل، از کارآفرینی تا جان آفرینی، نشــریه کار و جامعه، شماره 27، آبان 1277، ص 15.

                  11.                 صمد آقایی، جلیل، سازمان‌های کارآفرین، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1378.

               12.                    طباطبائی، سیدمرتضی، کارآفرین و کارآفرین درونی، تدبیر، شماره 38، آذر 1372.

                              13.     موسوی بازرگانی، سید جلال، تعیین ضوابط طراحی برنامه‌های آموزش و پرورش کارآفرینان در ایران براساس مظالعه تطبیقی (گروه نمونه‌ای از) برنامه‌های مشابه جهانی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد سازمان مدیریت صنعتی، 1378.

                  14.       وارث، سید حامد، کارآفرین دولتی، مجله تحول اداری، خرداد 1378.